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集体吐槽|四个人吃着牛肉火锅,一起议论关于老板与员工的关系应该是怎样滴!

孤独是一种高度敏感的稀缺圆融 2019-03-13 12:24:16

今天下午跟同事四个人去吃了牛肉火锅,我们几个的谈话都是吐槽老板啊,第一次直面自己作为员工跟老板的关系,同事说的很多都是我上了那么久的班,没有想过的问题,她年底要离职了,我们跟老板的关系真是水深火热,尤其是我这个原始人,木鱼脑袋,放在古代肯定活不过三集,这一路来,如果不是靠着自己天性中纯粹的勤奋上进坚持,在这个现实的社会,真的寸步难行呐,好多利害关系,我太傻了,不会处理自己跟老板跟同事的关系,说话做事不经大脑思考,太坦白了,言多必失,没有防备之心,不懂人情世故,真的是自己害自己,这个月机制又出来了,业绩问题还有基础工作都是心理压力的大石头,好在一切都因自己的天然愚钝迷糊有惊无险,可我也知道不太喜欢雇佣关系,我真的想成为自由职业者,凭着自己的兴趣天赋赚钱,哎,我现在明白了,一个员工翻身成了一位老板,是多么富有血泪史啊,他也不容易,现在我的工作越来越当做自己的事来做,也比其他同事站在老板这一边,可是老板还是很压榨我,到处制定很多任务,没完成就被罚款,哎,果然长大了进入社会,让人很不开心,还有关于老板跟员工的关系,有没有什么破解之法,怎样才能让自己博弈成功呢?我以后该怎么办啊,我的职业化道路,怎样让自己赢啊,我就是喜欢这样的特殊待遇,让自己获利。

     老板和员工什么关系?很多人会说雇佣关系、合作关系等等,不论是哪种关系,绝对不会是亲人关系、朋友关系。以情感为基础的关系才会被挑拨,老板和员工的关系跟情感无关,我就算想挑拨也挑拨不了。

为什么不能看重员工跟老板的关系呢?

第一:你们从一开始就是利益关系。

你来公司是为了赚钱的,老板雇你是为了让你创造价值的,老板开公司是为了赚钱的。(不要听那些老板说自己开公司不是为了赚钱,只有到底特定的阶段他才会改变赚钱的初衷)你们本身就是为了追求利益来的,互相之间不存在所谓的人情关系,也不一定是一个长久性的关系。伴随着你离职,换工作,也就没什么关系了,很多辞职的人说老板都记不得自己了,我想问一句:他凭什么记得你?你还在给他赚钱吗?

所以,你跟老板的关系,就不是一个稳定的关系,不用看的那么重要,你在你的岗位能够创造价值,他也认可你的价值,互相之间各取所需,简单的说就是交易关系,交易结束,关系就结束。所以不用看的那么重要。

第二:你们互相是利益冲突方。

你跟老板是分钱的角色,所以就是利益冲突的双方。这两方是一定会有冲突,有博弈,当然还有欺骗、自私、功利、阴暗等等。

你们在分利益的时候,双方都满意的时候几乎没有,并且大部分的时候是老板会坑你,把你应得的尽量给你压缩,而你又无力能够跟他争取到自己更多的利益,所以,你何必把这样一个处处算计的人看的太重。你有那个精力,多处几个朋友,对自己媳妇好点,对自己父母好点比什么都强!

第三:老板这个群体,大部分都自以为自己是皇上,不可一世。

不知道是什么原因,很多老板当了老板之后就把自己当成救世主、皇上、天使,他雇佣你就是对你的恩赐,在老板的概念里面:你不能有那么多要求,你也不能给我提建议,你要维护我的权威,你要为公司创造更多的价值却不能提要求。

在他们的眼里,他们高人一等,比你从人格上都要高,不论自己内里多空。很多老板看不起高学历的,看不起有能力的专业人员,其实是自己比不过,但是就是觉得自己是个老板就高人一等。

这个群体你为什么要那么看重跟他的关系?

所以,你不用觉得你跟老板有什么特别的关系,你们只是利益、交易的关系。你只需要提供你有的,去获取你想要的,就可以了。

职场雇佣关系

与老板是雇佣关系

职场中某个员工如果与老板只是雇佣关系,那么就是老板用工资来购买员工劳动力的关系,这种关系最普遍,也最现实,但是双方合作的基础是干活给钱,不干活不给钱,员工可以决定干不干活,老板对员工的管理力很弱。自然老板跟员工也不会同心同德的为企业的明天发展区奋斗和努力。


职场和谐朋友关系

与老板是朋友关系

如果员工对公司关心的更多一些,那么员工可以以一个朋友的角度去关心老板和企业的发展,当员工达到这个层次的时候,老板愿意多拿出一些工资给这些员工,因为这样的员工在企业发展的关键时期是可以为企业尽心尽力的去付出的。


是合伙人关系,不是雇佣关系

与老板是合伙人关系

职场中虽然有些企业的老板鼓励员工入股,认为员工入股是对自己企业的发展的认可和帮助,其实老板鼓励员工入股只是为了鼓励员工全心全意的为企业去工作,入股员工的股份大于老板持股的时候,老板就害怕了,因为老板那时候是给员工在打工了,老板可以允许员工持有少的可怜的一点股份,但是绝对不允许持有的太多。不然老板会很不高兴的。

职场中员工与老板的关系最好就是一种朋友关心,不要太冷淡也不要太亲密,这是最好的状态。

我常常听到一些员工讲:“我们的老板势太大了,生意做得一般,专横、傲慢的不得了,把员工不当人看,想训就训,甚至有时候还骂人”;“我们公司一切都只看业绩、看钱,有业绩、能挣钱、人品再差、人员关系再不好,都无所谓,老板和我们完全是利益的关系”;“我们老板没有威严、管理混乱、哥们口气、谁都不想得罪,稀泥摸光墙”;“我们的老板不讲诚信、说话和许诺不假思索,信口开河,但往往又不兑现,个人的修养、素质很差,不讲诚信!”等等。

那么,老板和员工之间到底应该是一种什么关系,怎样的关系才能有利于企业、有利于管理、有利于企业的发展,有利于老板和员工之间的双赢呢?我在此谈谈我的看法,供大家讨论和思考:

1、是指挥官与士兵之间的关系。

在企业里必须有严明的纪律、工作中明确的上下级关系,不折不扣的执行力,只有这样才能保证目标的实现,高效、快捷的工作!

2、是明星和粉丝的关系。

一个老板要有个人的魅力(知识、能力、情商、胸怀、意识),才能真正吸引住有能力、有思想的员工,如果一个老板,没有知识、能力、眼界、修养、魅力,是很难想象能留住职业化员工和优秀员工的。

3、是严父、慈母与子女的关系。

要把员工看成家人,自己的孩子,既严格要求、又要真心真意地爱护他们,关心他们,引导他们,接受他们的优点和缺点,用爱心、耐心、信心与他们相处。

4、是知心朋友的关系。

老板和员工是应该交往成知心的朋友,员工有实际的困难,有心理的问题,有不顺的事情,应该没有顾虑地和老板去讲,老板应尽力的去辅导、协助,老板把他们的事、就应看成是自己家里的事去对待,尽心尽力、真诚对待。

5、应是一种有共同目标、利益、价值观的团队关系。

老板和许多老的员工、中干、高层管理人员,经过长期的合作、磨合、成长,一定是有较为相同的价值观、利益和目标的,他们为了这些、而共同克服种种困难,求大同存小异,努力拼搏、不断创新,使企业不断地发展和壮大!

总之,老板与员工之间,不是一种简单的关系,他们是鱼水关系,明确的上下级关系,又是一种有共同利益和各自利益的关系,同时又是亲情和朋友的关系,处理好这个关系是老板维系企业、发展企业、壮大企业的首要任务!

老板与员工是天然的“敌人”:老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果,员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难,员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干,员工只想做完现在的事情、不要加班。


有这种感觉,首先来源于思维上的差异,老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未来剩余价值,而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致,可能会产生以下问题:

1. 如果老板只想着让公司赚钱:员工就会对公司没有归属感。

2. 如果老板只会想办法压榨员工收入:员工就会想办法违规谋取收入。

3. 如果老板只会画饼诱惑员工:员工就会想办法另谋高就。

4. 如果老板只强调业绩结果:员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。


一老板对员工说:“我知道你的工资低,公司现在需要更多资金来发展,给你加工资还不现实,我们一起奋斗,未来我们什么都会有的”。员工回答说:“如果现在不来点现实的,那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发,理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了,可以不让员工吃得太饱,但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

老板要经常问自己:

1. 这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;

2. 业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;

3. 目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;

4. 我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?

老板希望员工敬业,但必须给他们一个理由:

1. 员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?

2. 员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;

3. 敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;

4. 员工敬业绝不是天经地义的,为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

有没有一套实操可以落地的管理办法?

有!早在2011年,中国管理科学大会上,积分制管理被中国管理科学研究院选定为"管理创新项目"。积分制管理是把积分制度用于对人的管理,以积分来衡量人的自我价值,反映和考核人的综合表现,然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性,让员工更好的去投入工作,同时也让个人的价值得到最大化的体现!

企业兴衰,关键是人。人,是引领企业成功的关键。新经济时代的人力管理资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好民营企业老板与员工之间的关系。


  每一个企业,每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产,坚持以人为本的信念,确立依靠全体员工办好企业的主旨,正确处理好老板与员工之间的关系;理解、尊重、依靠员工,对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富;对于加强企业人力资源建设,加强企业凝聚力,做大、做强企业,提高企业核心竞争力,推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。


  民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢?


  对于老板而言,公司的生存和发展需要员工的敬业和服从;对于员工来说,需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的,彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系,存在着对立性。在一些老板和员工的眼中,企业是铁打的营盘、流水的员工,员工对企业来说只是过客,老板才是企业真正的主人。但是,在更高的层面,两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工,才能生存和发展,业务才能进行;而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智,实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功,也意味着员工的成功。只有老板成功了,员工才能成功,老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此,老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。


  那么,如何才能建立这种合作伙伴关系呢?


  一、作为民营企业老板,要和员工建立这种合作伙伴关系,首先应该具有正确的世界观和价值观,具有高尚的道德情操和人格魅力,具有强烈的创业精神和事业心,具有先进的思想理念和创新意识,具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。“士为知已者死”,这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。


  二、人才是创业之本、发展之源,在一个优秀的企业,人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者,而是包括企业内所有员工,因此,作为民企老板,要建立“不拘一格”的用人机制,创造良好的用人环境,坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想,知人善任,优才优用。同时,建立合理的分配激励机制、公平的竞争机制、创业的动力机制、有品位有特色的企业文化,通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为我所用。


  三、善待每一位员工,尊重人性,提升员工的心灵。最重要的是要了解和信任员工,切忌猜疑,疑人不用、用人不疑。帮助员工发展自我,给每一位员工提供平等竞争的机会,给他们充分发挥和成长的平台,努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划。


  四、作为企业老板,要采取谦虚谨慎的态度,竭力强调和贯彻沟通。良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任,因而产生极大的责任感和归属感,促使员工以强烈的事业心报效企业。


  五、老板要有敢于否定自我的勇气,擅倾听取长、厚人薄已,善于重视听取员工的意见和合理化建议,让员工参与企业的管理,真正下放权力给员工,充分发挥员工的潜力,群策群力。老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富,让员工拥有充分施展才华的机会和空间。


  六、企业老板要有“身先士卒”的勇气。一个成功的老板,关键时刻要身先士卒,用对工作的满腔热忱感染和激励员工。没有热情的老板也就培养不出敬业的员工,更谈不上和员工建立合作伙伴关系。


  优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的。员工才是企业真正宝贵的财富。在要求员工忠诚服务公司的同时,自己有没有反省过,如何去做一个最佳的雇主呢?人与人之间的任何交往都是双向互动的,当老板从员工身上得到越多的时候,相应地,员工也会得到更多的机会和待遇。因此,正确处理好民营企业老板与员工之间的关系,真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系,“上下同欲,士可为之死、为之生”。它将带给老板的是发展,带给员工的是成功;它将有助于双方更好地走向未来、赢得明天;它将凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。人心所向,发展何忧?


公司开办十几年来,我遇到过形形色色的员工,有沉稳、内敛形的;有单纯、率直形的;有阳光、开朗形的;有多疑、计较形的;有家教好、素质高的;也有家教差、素质低的,通过大量的交往,以及与其他管理者的交流,我逐渐地体会到了:员工不怕有缺点(没有完美无缺的员工)、员工不怕有个性、不怕犯错误(要给年轻人犯错误的空间),但怕的是看不透、不了解、不阳光、不开朗、闷着不说、不向别人敞开心扉的员工。


这种员工你无法与他(她)交心,不知道他(她)在想什么?他(她)往往以自我为中心,处处提防任何人,时常干一些意想不到的事件,所以当我遇到这样的员工,即使他的工作能力强,工作干的很出色,我也不能重用他(她),因为你不了解他(她),不知道他在想什么?不知道他能否以公司的利益为重,是否遵守商业道德和规则,他(她)的突然举动是否会给公司带来损失、甚至是大的损害。


公司开会时,我经常给大家讲:你如果想快乐、阳光、轻松的工作;你如果想和同事真诚和睦的相处;你如果想得到更大的发展、受到领导的重用,你就要做一个透明、阳光的员工,因为只有这样,你和周围的人,才能快乐、愉悦、轻松、彼此才能真诚相处、同心协力的工作;只有做一个透明、阳光的员工,领导才能了解你的优缺点,才能知人善任,把你用在刀刃上,使你的才能得到最大的发挥!


那么你如何做一个透明、阳光的员工呢?我的建议是:


1、要展示真实的自己


一个人活在真实当中是最轻松、最快乐的,我就是我,优点也好,缺点也罢,可完全表露,毫不掩饰,这样更有利于让大家了解你、帮助你,扬长避短,很快得到全面提高。


2、要善于沟通


善于与同事沟通,与领导沟通,良好的交流与沟通是人们建立信任的有效手段,是解决一切矛盾的前题。


3、要懂得相聚是缘的道理


人,要珍惜你从业的单位和相识的同事,茫茫人海,你们相聚、相处、在同一个单位里工作、学习、进步,这就是缘分,尤其是你的第一份工作!那么你要想快乐、轻松、有成绩的工作,你就必须做到透明和阳光。


4、要有较强的合作意识


现在的工作,越来越离不开与其人的合作、形成和建立良好的合作意识和习惯,不仅可以事半功倍,而且还可以让自己从别人那里学到很多有用的东西,使自己通过合作得到快乐和长进。


5、不多疑、不计较、多看别人的优点


老年人常说:"吃亏是福。"人与人相处,不要在个人利益上过于精明、斤斤计较,不要常常猜疑别人,甚至误解别人的善意;要多看别人的优点,少看别人的不足;要多想别人的好处,不要老想着别人对不起你的地方。


总之,做一名透明、阳光的员工对自己、对公司、对大家都是非常有益的,每个老板都希望自己有越来越多这样的员工。

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老板对员工最高的鼓励是什么


该如何与坏脾气的上司相处?工作中总有那么一类上司,他们业务能力突出,但脾气说来就来,丝毫没有征兆,让下属觉得很难相处。该如何得到他们的认可?


发脾气是想让你做得更好


"领导,明天欧龙公司的年度盛典您出席没问题吧?对方和我最后确定。"电话里,助理龙丽和集团王总再次确认日程安排。"我不去了,帮我把活动推掉。"龙丽一听,当即脑袋就炸开了,"您再考虑一下,一个月前就排好的议程,咱不能说改就改。""听我的还是听你的,没有什么可解释的,取消。"王总的口气不容置疑,在龙丽还没有反应过来的时候,电话已经挂断了,留下一串嘟嘟声。


龙丽的领导王总是业界的大拿,人帅气、善演讲、公司业绩好,还经常爆出一些惊人观点,不但是媒体关注的对象,也是同行聚会的明星人物,各家公司年会只要能够请到他一定会出彩。但龙丽嘴里经常挂着的老王,也有一个毛病就是常常由着性子走,没有一点准星。已经定好的行程,有时候不知道什么原因,他脾气一来,说撂挑子就撂挑子。


当老王毫不客气地宣布不去的时候,龙丽那叫一个委屈。但仔细一想,这事儿其实有征兆,就在半个月前,关于年会的事情老王和龙丽曾经有过一次交流,"每到过年,各个公司的年会和年度颁奖太滥太多,都是为了作脸,又没什么实质内容,我挺烦的,以后这类活动给我全部推了。"当时是在喝早茶的时间,龙丽以为是老王谦虚,每年此时正是他独领风骚的时候,岂有拒绝之理。她没有想到,老王还来真的了。


龙丽准备和老王斗争一下,他给老王发了一条恳切的短信,大意是说,欧龙是目前公司最大的产品经销商,关系也相当密切,一直以来称兄道弟。人家提出邀请,没有理由不去。老王回复的短信只有短短四个字:就是不去。看到领导在短信中推辞,龙丽再次耐着性子进行劝导:"此次聚会被称为行业的盛会,这对于公司在行业的影响力有好处,没有其他人能取代您发挥的作用。"这次老王的口气有所松动,"调整环节,突出我的作用,否则不去。"


听话听音,找到了努力的方向之后,龙丽立刻与对方沟通,临时调整年会流程,在老王出场的环节做足了文章。为此,龙丽一再向人致歉说:"遇到这样的领导,我也实在是没有办法。"


欧龙公司的年会成功举行,老王也大放异彩,他们取消了老王在论坛环节中以嘉宾身份出场的设置,而是让他单独发表演讲,过足了嘴瘾。事后有朋友问龙丽,遇到这么一个脾气不靠谱儿的领导,你为何不干脆把活动推掉,倒是落得一个清静。龙丽说:"助理应该理解领导的意思,我觉得去才是他的本意,发脾气的过程,只是他希望能够把事情做得更好,达到理想的结果。"


沉默就是对你最高的奖励


林伟在一家机械制造厂工作,他的直接领导是带他的老师傅张工。张工年纪并不大,刚刚50出头,但举手投足都透着一种严谨。


对于新来工厂的徒弟们,他要求极其严格,像个老学究一样。比如,他要求弟子们下班之后,操作的台面必须保持整洁。张工以上班为乐趣,每天总是很早就来单位,上班之前要视察一圈儿。如果发现谁的操作台面没有收拾,工具乱放,或者脏兮兮的,他准会破口大骂,话也说得很难听。有一次,林伟下班之后忘记收拾台面就回了家,半夜10点多突然想起,愣是打车去了一趟工厂,生怕第二天听到倔老头儿张工劈头盖脸的责骂。"在他手下工作,早晚有一天得落下病。"林伟一边怕一边骂。


在工作中,张工也保持绝对的权威。每当有新产品设计图纸到来时,张工在车间里要和员工进行一些研讨,林伟他们也总试图提出一些改进的地方,但最后总是张工一锤定音:"按照我说的办。"虽然张工的学历并不高,但他说:"这行讲求的就是经验,你们这些小孩嘴上没毛,什么都不懂。"


有一次,公司接了一批活儿,对于精度要求很高。张工开会的时候特意嘱咐,这批产品很重要,必须好好干。对于这些产品,张工逐一检查,发现谁的产品精度出现问题本能的反应就是发火。林伟他们私下开了一个小会,说一定要争口气,把这批活儿干好,在老张头儿面前"不蒸馒头争口气"。于是,几个徒弟加班加点用足了心思,把产品的误差率几乎减少至零。他们以为会赢得老张头儿的表扬,没想到,严肃的张工什么表示都没有,甚至没有一点笑容。


一个月后,林伟过22岁生日。宴席上,他恭恭敬敬地给师傅敬了一杯酒,然后一饮而尽。"谢谢师傅的严格要求,让我迅速成长。"一向严肃的张工似乎在这一刻被感动了,他说:"我的交流方式只有两个:开骂和不说话,沉默就是对你最高的奖励,没有表扬。"话说到这儿,大家才觉得表面刻薄的张工其实也有一颗善良的心。


情绪管理避免传递愤怒 鼓励自己保持内在认同


办公室的悲剧之一就是遇到坏脾气的上司。这就像工作时身边有个随时可能起爆的"炸弹",你不知道自己的哪句话或哪个行为成为点燃它的火星儿。然后灾难就开始了,它轻则令人一时郁闷,重则影响几天的心情,甚至会危及一个人的职场生涯。不过优秀的士兵一定是在严酷的硝烟中历练出来的,所以福兮祸兮恐怕也很难简单界定,常常是当事人自己的应对和心态决定了谁是其中的获益者。 要想在坏脾气的上司面前变不利为有利至少有三件事要做。


第一,上司为什么有一副坏脾气,原因很多,你得尽可能弄清楚。人是非常复杂的动物,但是我们在这里还是分析一下上司坏脾气的原因。批评指责型,这类领导有着严厉的外表,因为他们天生性格如此,批评你是因为觉得你还值得批评,所以批评的背后是善意,故事中的张工就是这种类型;恃才傲物型,这类领导总有过人的一面,但凡事都有双面,所以脾气也大点儿,有点像明星爱耍大牌一样,龙丽的领导王总就属于这种类型;上传下达型,这种类型的领导自己就很不幸,因为他的上司有更坏的脾气,因此大鱼吃小鱼,小鱼吃虾米,最底层的人就倒了霉;颐指气使型,这类领导内心缺乏自我认同感和安全感,因此发脾气成为他们突出自己地位的手段,以为可以把别人踩在脚下就证明自己了不起;横眉冷对型,这类领导在别人面前都是和颜悦色,唯独对你,无论做对做错都是横眉冷对。也有可能你的领导是上面这几种类型的混合体,但你还是要明白领导的主要类型是什么,这样才能对症下药。


讲一个老掉牙的故事。


一名男员工在工作时遭到上司无缘无故的责骂,但又敢怒不敢言,他下班回家后把一腔怒火撒到了正在做饭的妻子身上。妻子感觉很委屈,心情变得很糟,正好儿子放学回来,刚进一门就被妈妈训斥了一通,指责他回家路上走得太慢,郁闷的儿子溜达到院子里看到他的宠物狗正在睡觉,于是上去就是一脚,狗在酣睡中突然被踢心中异常愤怒,跑出院子刚巧遇到一位路人,上去就咬一口。大家一定猜到了,这个路人就是那位男职员的上司。情绪是可以传递的,把一个坏情绪传递出去,不知道哪天就又会落回自己身上,害人又害己。


所以第二件要做的事情就是情绪管理,尽量不把坏情绪传给别人,特别是你最亲近的人。不论你遇到哪类坏脾气的上司,当你不开心时,请关照这份不开心:找朋友倾诉、找个枕头乱打一通、慢跑数十分钟、找个没人的地方发泄一通、坐下来安静地接纳和释放这份情绪......


最后要做的事情才是对症下药。


首先在批评与指责,甚至是羞辱面前保持自己内在的认同感。这点有些难,因为被骂多了,难免会怀疑自己,特别是遇到"就是看你不顺眼"的领导,更容易有"我怎么就比别人笨"的想法。每天出门前和睡觉前对着镜子认真地表扬自己一下,即使真的做错事,也表扬自己有错就改和百折不挠的精神。


心理学大师艾瑞克森小学时看字典一看就是一两个小时,同学们都很佩服他。但其实,因为他有阅读障碍,不知道查字典是通过字母检索的,所以他查一个单词都是从字母"A"开始一个个查下去直到找到。在十几岁的时候,有一天他突然明白了字典该怎么用,艾瑞克森没有骂自己笨到这么多年才学会用字典,而是非常感谢自己可以领悟到这一点。学习用积极的一面去鼓励自己,不要被你的上司打垮了。


如果你遇到的是批评指责型的坏脾气领导,尝试和他们多些真诚的沟通也许能帮助你去感受其背后的善意。


恃才傲物型的坏脾气领导,他们常常很有个性,是不按常理出牌的,所以多保持些耐心吧。


同情一下你的上传下达型的坏脾气领导吧,因为他的处境和你差不多,适当的时候帮他找个可以释放情绪的活动,就可以把你自己置换出来了。同时也要有自己的边界,让你的领导明白你不是他的出气筒。


千万不要被颐指气使的坏脾气领导吓住,不卑不亢地建立自己的边界,这样做也许能让对方明白你不是个软柿子,但也有可能会让他更恨你,对此你要做好心理准备。


如果你的上司只有对着你时才是坏脾气的,那么你要观察一下你究竟跟其他同事有什么不同,比如别人是能更多地和领导沟通,看出不同后再决定是否要尝试。


很多人功成名就后,都会表达对自己所有对手的感谢,因为是他们成就了自己。所以,不论你遇到了什么样的领导,不论你把他们看成是朋友还是"敌人",努力工作,让自己变得更强大,都是对他们最好的回报和最强有力的回应。所以,无论生活送给你了什么,都当它是礼物,不要逃跑,打开它,说:是,谢谢!

老板如何处理新老员工的关系


 

1、防止新老员工对立关系的形成


企业做到新老员工平等对待的状态是最好,但比较常见还是"新人新猪肉"--新人总要被老员工欺负等不平等现象出现。根本的办法是要改善管理制度,杜绝新老员工各自一套制度做法的不对等现象出现。


2、平衡好新老员工的利益


主要是针对薪酬福利和晋升机会。随着CPI的增长,各城市的起薪点每年都可能有所上调。有些企业调整应届生起薪点时,甚至跟工作了两三年的老员工持平,这就会造成老员工不满意薪酬,进而出现怠工情绪。


适当增加工龄工资,并保持相对固定的比例,一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励,同时也对老员工的历史贡献予以肯定,通过工龄工资一定程度上弥补老员工,降低因新员工的薪酬过高或者绩效突出带来的老员工的失落感。


3、激励新老员工发挥各自优势


将员工进行新老搭配,以老带新,以新促老,促进组织间的和谐共处。避免老员工或者新员工集中在某个部门或者临时组织中,在相互共事中发挥互补优势,促进员工发展。形式可以为新员工入职时指定一位老员工作为导师,并且不定期的组织新老员工的活动,加强互动。


4、关注新人成长的同时调整老员工的职业规划


在新人报到之前,HR部门就对新成员的职业发展道路进行设计并跟其沟通好。新人备受关注,而其实老员工也需要HR部门的帮忙--及时跟老员工沟通,了解他们的发展情况和个人兴趣,帮助老员工调整职业规划之路,使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力,从而更忠诚于企业,也给新员工以良好的示范作用。


老板心中最爱的员工是什么样的?


 

我一直觉得大家能在一个公司工作都是缘分,不管上下级关系,还是同事,若不是冥冥之中的安排,怎么会让我们在这里相遇。我们这些人性格迥异,处理工作事情的方式方法也大相径庭。


因为目标不同或相处愉快或相处不顺,今天就说说老板,在不同类型的人中,有老板喜欢的也有老板讨厌的。那么哪些人是受老板欢迎的呢?看看有没有你


1、不要把所有的问题都留给老板


职场上的人群物种可以分为三种:活人、死人、活死人。


活人:对上司或者老板交代完成的事情游刃有余,老板让做到一,他可以想到二三四。


死人:老板不发话,基本不思考。做事走过场,不求做到最好,只求曾经做过。


活死人:好像机器人,老板输入一个指令,就只能完成这一个指令。剩下的事,让老板再命令一次吧。


作为员工,把问题丢给老板处理,是最愚蠢的事情之一。这种看似简单的处理问题的办法,不仅让自己失去了锻炼的机会,还会让老板认为你是一个懒得思考的员工。老板花钱雇人,自然是希望自己的经历可以处理更重要的事。下次,在向老板汇报重要问题时,不防先想好几种处理办法,看看老板的反应,适当提出你的想法。


记住:老板不是你的"十万个怎么办"!


2、面对错误要敢作敢当


勇于承担自己错误和责任的员工,会赢得老板的信任。遇到问题,只会推卸责任的人,老板怎么敢把重要的事情交给你做。承认错误需要一些技巧。首先,要真诚的表现出对错误的认识"对不起,这次是我的问题",接下来,一定要提出弥补或者改进的方法。这样会让老板将注意力转移到如何补救上,而不是继续盯着你的过失不放。如果处理得当,还可以"将功补过"。


记住:不要用上学时给老师交代迟到的"小借口"来对待老板!


3、懂得控制自己的情绪


不懂得在职场上控制情绪的人,会给人留下不专业的印象。有时候因为一些小事而和同事甚至老板闹情绪,一时开心,却断送了自己的前程。情绪冲动时,不要逞任何口舌之快,小心祸从口出。


冷静下来,把眼光集中在如何处理具体的问题上,而不是我该怎么针对他这种无聊的小事上。老板不会管你们谁吵赢了这场架,他只关心,谁帮我解决了让我头疼的问题。


记住:做老板的止疼药,绝对好过做他的眼中钉!


4、责任=机会


"这不是我分内的工作",你是否有过这样的口头禅。


赶紧改了吧。如果老板给你指派新的任务,那就意味着你会有更多的责任,需要投入更多的精力,相应的,你也就面临更多的挑战,有可能体现你更大的能力。你可以通过这次挑战接触以前从没有过的经验,还可以让老板觉得你很有担当,很有团队精神。


记住:职场不是传球,问题丢来丢去,只会让老板怀疑自己是不是请错了人!


5、不可或缺的执行力


每一天,我们的职场想法很多,但是有多少人可以坚持把自己想到的事情做下来,又有多少人让一个绝佳的计划搁浅了。一起感悟人生想了计划和方法,却不去执行。这和老鼠给猫挂铃铛没什么分别。选取你认为最有可能执行的,承担起一定的责任,进一步采取行动。老板会被你的执行力和热情打动。


记住:老板要的不是"纸上谈兵",他要的是"身体力行"!


6、重结果、轻过程的人


对于老板来说,他们非常忙,每天的工作流程都安排得比较紧凑,所以没有时间听你滔滔不绝得汇报工作。你只要报告工作处理的最终结果就可以了,好就是好不好就是不好。有些员工因为工作没能完成或者完成的效果达不到老板要求,于是在汇报工作的时候长篇大论,企图掩盖工作上的疏忽。


记住:拖沓没有重点的汇报问题对于老板来说是没有任何用处的,老板只想要最终的结果。


7、做计划具体的人


对于未来要做的工作或即将要交给你完成的工做,不要空喊口号,说"一定要做到最好。"


什么样叫最好,这没有一个标准。当接到一项工作后应先对工作进行分析,制定出一整套工作的流程,按照流程一步步执行下去。并对工作完成的质量制定出一个考核的方案,要做到什么程度,达到什么目的都应在其中得到体现。做到有理可依,有据可查。


不管对公司有什么的想法,你一定要先做事,用良心做事,用能力说话,走到哪里都受欢迎。

今天在与某公司交流的时候,其中这个公司的老板表示了,他更喜欢什么类型的员工。他更喜欢那种具有创造力的员工以及思考着做事情的员工,而不是老板让干什么就是干什么的员工。


以下这则故事,则跟该公司的老板表示的内容正好说得是同一件事情。故事的内容是这样的:


两个同龄的年轻人阿洛和布洛同时受雇于一家超市,开始拿同样的薪水。后来阿洛青云直上,薪水自然提高了不少。而布洛却仍在原地踏步。布洛很不满意总经理的不公正待遇。终于有一天,他到总经理那发牢骚。总经理一边耐心得听他的抱怨,一边在心里盘算着怎么样向他解释清楚他和阿洛之间的差别。“布洛先生”总经理开口说话了,“您到集市上去一下,看看今天早上有什么卖的”。


布洛从集市回来向总经理汇报说,今天集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。“有多少?”总经理问。


布洛赶快戴上帽子又跑到集市上,然后回来告诉经理一共40口袋土豆。


“价格是多少?”布洛又第三次跑到集市上为了价钱回来。


“好吧,”总经理对他说,“现在请您坐到这把椅子上一句话也不要说,看看别人怎么说。”,于是叫阿洛去做同样的事情。


阿洛很快就从市场回来了,并汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆,一共40口袋,价格是多少,质量很不错,他带回来一个让总经理看看。这个农民后来还拉来几车西红柿,据他说价格非常公道。昨天他们超级市场的西红柿卖得很快,库存已不多了。他想这么便宜的西红柿总经理肯定想要进一些的,他不仅带回了一个西红柿样品,而且把那个农民也带来了,他人正在外面等话呢。


此时总经理对布洛说:“现在你肯定知道为什么阿洛的薪水比你高了吧?”布洛的脸红了。


布洛跑了3趟,还在老板的不断提示中了解了菜市场的部分情况,而阿洛仅跑一趟,就掌握了老板需要的和可能需要的信息。现实生活中也有不少像布洛那样,上司吩咐什么就干什么,自己从不用脑子思考,结果长期都不被重用。而像阿洛的那样办事高效灵活的人,不仅圆满完成老板交给的任务,还主动给老板提供参考意见和尽可能多的信息,自然值得老板的赏识并且得到提升并委以重任。


在现实的工作中,经常会有人觉得自己的能力比别人强,有着“老子天下第一”的心态,碰到跟自己同时进公司的同事得到升职,而自己没有升职或提升,则会自己在那里自怨自艾,叹老天之不公,甚至说“那个'阿洛'就会溜须拍马,没什么真的本事!”,很少会去分析自己与别人的差距,并想方设法地弥补这方面的差距,以开放的心态去学习别人的长处,弥补自己的不足。


老板的眼睛是雪亮的,在工作的过程中,老板其实都是在观察每个员工的表现,并在考虑把他放在哪个岗位更加合适。


这世上没有两片完全相同的叶子,每个人都有自己最闪亮的一面——你本来就很优秀.


员工要想成为企业的中流砥柱、栋梁之才,除了自身技能的提升外,提升其职业素养也是必需的。说到底,人才最大的体现在于价值,作为一个人的价值。一名最有价值的员工应该:


·先要有自己的付出,然后才有公司对自己的回报;


·善于站在对方的角度想问题,用希望他人对待自己的方式去对待他人;在工作中永远充满紧迫感;


·让自己成为一个解决问题的人,而不是问题制造者;


·从来不会说:“这不是我的工作。


1.脚踏实地,自我提升。自觉地努力工作,努力地提升自身的素质和工作技能,不要只在意公司能否给你加薪、升职。在踏踏实实完成本职工作的同时,适当的做一些力所能及的其他工作,从小事开始做起,累积不同经验。事无大小,只要抱着学习的心态,就能从任何事情中习得所需要的知识和经验,而这种知识和经验的累积,在日后的工作中,必定会带来助益。


2.打造良好的人际关系。做人做事中,最难处理,但是处理得当,收效最大的往往就是人际关系。要用真诚和服务的态度来打造你的人际关系圈。良好的人际关系能够让工作变得快乐,促进团队合作,增进企业凝聚力,提升工作效率。以己度人,以己思他,在工作中要懂得换位思考,试着站在他人的角度思考问题。打造良好的人际关系,营造和谐的团队氛围,往往能够让工作事半功倍。


3.注重提升工作效率。“一寸光阴,一寸金”,在这个寸阴寸金的时代,时间就是金钱,提升工作效率就是在相同的时间内为企业创造更多的价值。提升工作效率能够降低企业成本,提升企业竞争力,为企业带来经济效益。提升工作效率也就是要告诉你的老板,你愿意努力让他所花费的钱物有所值,甚至物超所值。


4.成为解决问题的人。要学会成为老板的希望和助力,在工作中遇到问题时,你自己要想办法去解决这些问题,而不是把遇到的问题留给老板。老板有其自身的工作和责任,而员工要做的就是要帮助老板分忧解难,而不是拿一些琐事去增加老板工作。那些不论老板是否安排任务、自己主动促成业务的员工,交付任务、遇到问题后不会推脱的员工,能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工,是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式,积极主动的员工,才是企业需要的。


5.把你的工作当作事业来做。不论你处于职业生涯的哪个阶段,都要把工作当作你的事业来做,为你的工作灌注热情、进取和不断开拓,为企业创造、增加价值。永远不要有“这不是我的工作”的想法,一个人的难题就是另一个人的机遇,要牢牢把握工作中出现的任何机遇。


只要你能管得住自己,耐得住寂寞,不沉迷于那些片刻的肉体欢愉当中:打麻将、玩游戏、“乱爱”、喝酒赌钱……而是为实现明天的计划做着踏踏实实的努力。时间一久,你便拥有了别人难以企及的优势——让自己变得更有价值。


就像最柔软的水能击破最坚固的岩石一样,平凡的事,如果能坚持做,就能出现奇迹。

该如何与坏脾气的上司相处?工作中总有那么一类上司,他们业务能力突出,但脾气说来就来,丝毫没有征兆,让下属觉得很难相处。该如何得到他们的认可?


发脾气是想让你做得更好


"领导,明天欧龙公司的年度盛典您出席没问题吧?对方和我最后确定。"电话里,助理龙丽和集团王总再次确认日程安排。"我不去了,帮我把活动推掉。"龙丽一听,当即脑袋就炸开了,"您再考虑一下,一个月前就排好的议程,咱不能说改就改。""听我的还是听你的,没有什么可解释的,取消。"王总的口气不容置疑,在龙丽还没有反应过来的时候,电话已经挂断了,留下一串嘟嘟声。


龙丽的领导王总是业界的大拿,人帅气、善演讲、公司业绩好,还经常爆出一些惊人观点,不但是媒体关注的对象,也是同行聚会的明星人物,各家公司年会只要能够请到他一定会出彩。但龙丽嘴里经常挂着的老王,也有一个毛病就是常常由着性子走,没有一点准星。已经定好的行程,有时候不知道什么原因,他脾气一来,说撂挑子就撂挑子。


当老王毫不客气地宣布不去的时候,龙丽那叫一个委屈。但仔细一想,这事儿其实有征兆,就在半个月前,关于年会的事情老王和龙丽曾经有过一次交流,"每到过年,各个公司的年会和年度颁奖太滥太多,都是为了作脸,又没什么实质内容,我挺烦的,以后这类活动给我全部推了。"当时是在喝早茶的时间,龙丽以为是老王谦虚,每年此时正是他独领风骚的时候,岂有拒绝之理。她没有想到,老王还来真的了。


龙丽准备和老王斗争一下,他给老王发了一条恳切的短信,大意是说,欧龙是目前公司最大的产品经销商,关系也相当密切,一直以来称兄道弟。人家提出邀请,没有理由不去。老王回复的短信只有短短四个字:就是不去。看到领导在短信中推辞,龙丽再次耐着性子进行劝导:"此次聚会被称为行业的盛会,这对于公司在行业的影响力有好处,没有其他人能取代您发挥的作用。"这次老王的口气有所松动,"调整环节,突出我的作用,否则不去。"


听话听音,找到了努力的方向之后,龙丽立刻与对方沟通,临时调整年会流程,在老王出场的环节做足了文章。为此,龙丽一再向人致歉说:"遇到这样的领导,我也实在是没有办法。"


欧龙公司的年会成功举行,老王也大放异彩,他们取消了老王在论坛环节中以嘉宾身份出场的设置,而是让他单独发表演讲,过足了嘴瘾。事后有朋友问龙丽,遇到这么一个脾气不靠谱儿的领导,你为何不干脆把活动推掉,倒是落得一个清静。龙丽说:"助理应该理解领导的意思,我觉得去才是他的本意,发脾气的过程,只是他希望能够把事情做得更好,达到理想的结果。"


沉默就是对你最高的奖励


林伟在一家机械制造厂工作,他的直接领导是带他的老师傅张工。张工年纪并不大,刚刚50出头,但举手投足都透着一种严谨。


对于新来工厂的徒弟们,他要求极其严格,像个老学究一样。比如,他要求弟子们下班之后,操作的台面必须保持整洁。张工以上班为乐趣,每天总是很早就来单位,上班之前要视察一圈儿。如果发现谁的操作台面没有收拾,工具乱放,或者脏兮兮的,他准会破口大骂,话也说得很难听。有一次,林伟下班之后忘记收拾台面就回了家,半夜10点多突然想起,愣是打车去了一趟工厂,生怕第二天听到倔老头儿张工劈头盖脸的责骂。"在他手下工作,早晚有一天得落下病。"林伟一边怕一边骂。


在工作中,张工也保持绝对的权威。每当有新产品设计图纸到来时,张工在车间里要和员工进行一些研讨,林伟他们也总试图提出一些改进的地方,但最后总是张工一锤定音:"按照我说的办。"虽然张工的学历并不高,但他说:"这行讲求的就是经验,你们这些小孩嘴上没毛,什么都不懂。"


有一次,公司接了一批活儿,对于精度要求很高。张工开会的时候特意嘱咐,这批产品很重要,必须好好干。对于这些产品,张工逐一检查,发现谁的产品精度出现问题本能的反应就是发火。林伟他们私下开了一个小会,说一定要争口气,把这批活儿干好,在老张头儿面前"不蒸馒头争口气"。于是,几个徒弟加班加点用足了心思,把产品的误差率几乎减少至零。他们以为会赢得老张头儿的表扬,没想到,严肃的张工什么表示都没有,甚至没有一点笑容。


一个月后,林伟过22岁生日。宴席上,他恭恭敬敬地给师傅敬了一杯酒,然后一饮而尽。"谢谢师傅的严格要求,让我迅速成长。"一向严肃的张工似乎在这一刻被感动了,他说:"我的交流方式只有两个:开骂和不说话,沉默就是对你最高的奖励,没有表扬。"话说到这儿,大家才觉得表面刻薄的张工其实也有一颗善良的心。


情绪管理避免传递愤怒 鼓励自己保持内在认同


办公室的悲剧之一就是遇到坏脾气的上司。这就像工作时身边有个随时可能起爆的"炸弹",你不知道自己的哪句话或哪个行为成为点燃它的火星儿。然后灾难就开始了,它轻则令人一时郁闷,重则影响几天的心情,甚至会危及一个人的职场生涯。不过优秀的士兵一定是在严酷的硝烟中历练出来的,所以福兮祸兮恐怕也很难简单界定,常常是当事人自己的应对和心态决定了谁是其中的获益者。 要想在坏脾气的上司面前变不利为有利至少有三件事要做。


第一,上司为什么有一副坏脾气,原因很多,你得尽可能弄清楚。人是非常复杂的动物,但是我们在这里还是分析一下上司坏脾气的原因。批评指责型,这类领导有着严厉的外表,因为他们天生性格如此,批评你是因为觉得你还值得批评,所以批评的背后是善意,故事中的张工就是这种类型;恃才傲物型,这类领导总有过人的一面,但凡事都有双面,所以脾气也大点儿,有点像明星爱耍大牌一样,龙丽的领导王总就属于这种类型;上传下达型,这种类型的领导自己就很不幸,因为他的上司有更坏的脾气,因此大鱼吃小鱼,小鱼吃虾米,最底层的人就倒了霉;颐指气使型,这类领导内心缺乏自我认同感和安全感,因此发脾气成为他们突出自己地位的手段,以为可以把别人踩在脚下就证明自己了不起;横眉冷对型,这类领导在别人面前都是和颜悦色,唯独对你,无论做对做错都是横眉冷对。也有可能你的领导是上面这几种类型的混合体,但你还是要明白领导的主要类型是什么,这样才能对症下药。


讲一个老掉牙的故事。


一名男员工在工作时遭到上司无缘无故的责骂,但又敢怒不敢言,他下班回家后把一腔怒火撒到了正在做饭的妻子身上。妻子感觉很委屈,心情变得很糟,正好儿子放学回来,刚进一门就被妈妈训斥了一通,指责他回家路上走得太慢,郁闷的儿子溜达到院子里看到他的宠物狗正在睡觉,于是上去就是一脚,狗在酣睡中突然被踢心中异常愤怒,跑出院子刚巧遇到一位路人,上去就咬一口。大家一定猜到了,这个路人就是那位男职员的上司。情绪是可以传递的,把一个坏情绪传递出去,不知道哪天就又会落回自己身上,害人又害己。


所以第二件要做的事情就是情绪管理,尽量不把坏情绪传给别人,特别是你最亲近的人。不论你遇到哪类坏脾气的上司,当你不开心时,请关照这份不开心:找朋友倾诉、找个枕头乱打一通、慢跑数十分钟、找个没人的地方发泄一通、坐下来安静地接纳和释放这份情绪......


最后要做的事情才是对症下药。


首先在批评与指责,甚至是羞辱面前保持自己内在的认同感。这点有些难,因为被骂多了,难免会怀疑自己,特别是遇到"就是看你不顺眼"的领导,更容易有"我怎么就比别人笨"的想法。每天出门前和睡觉前对着镜子认真地表扬自己一下,即使真的做错事,也表扬自己有错就改和百折不挠的精神。


心理学大师艾瑞克森小学时看字典一看就是一两个小时,同学们都很佩服他。但其实,因为他有阅读障碍,不知道查字典是通过字母检索的,所以他查一个单词都是从字母"A"开始一个个查下去直到找到。在十几岁的时候,有一天他突然明白了字典该怎么用,艾瑞克森没有骂自己笨到这么多年才学会用字典,而是非常感谢自己可以领悟到这一点。学习用积极的一面去鼓励自己,不要被你的上司打垮了。


如果你遇到的是批评指责型的坏脾气领导,尝试和他们多些真诚的沟通也许能帮助你去感受其背后的善意。


恃才傲物型的坏脾气领导,他们常常很有个性,是不按常理出牌的,所以多保持些耐心吧。


同情一下你的上传下达型的坏脾气领导吧,因为他的处境和你差不多,适当的时候帮他找个可以释放情绪的活动,就可以把你自己置换出来了。同时也要有自己的边界,让你的领导明白你不是他的出气筒。


千万不要被颐指气使的坏脾气领导吓住,不卑不亢地建立自己的边界,这样做也许能让对方明白你不是个软柿子,但也有可能会让他更恨你,对此你要做好心理准备。


如果你的上司只有对着你时才是坏脾气的,那么你要观察一下你究竟跟其他同事有什么不同,比如别人是能更多地和领导沟通,看出不同后再决定是否要尝试。

很多人功成名就后,都会表达对自己所有对手的感谢,因为是他们成就了自己。所以,不论你遇到了什么样的领导,不论你把他们看成是朋友还是"敌人",努力工作,让自己变得更强大,都是对他们最好的回报和最强有力的回应。所以,无论生活送给你了什么,都当它是礼物,不要逃跑,打开它,说:是,谢谢!

 今年以来,“用工荒”在很多行业蔓延,但也有一些企业不但不缺工人,而且发展得有声有色。这些企业为什么能在“用工荒”中独善其身,有什么特殊的手段和办法?本报记者选取了3家企业,请他们谈谈其中的做法。


  一个厂一半熟练工是老乡


  今年春节后,扬州利达机动玩具公司租了辆大客车,从河南接回约50位缝纫工。春节前,该公司租了同样一辆车,将这批缝纫工送回河南老家过年。


  该公司总经理刘忠,也是市玩具行业协会会长。他们在维扬区的生产基地,目前有工人200人,其中熟练缝纫工约100人。


  熟练缝纫工是玩具、服务企业争夺的优质人力资源,该公司的熟练缝纫工,有一半来自河南的一个县。50多位熟悉缝纫工来自同一个地方,也是该公司员工队伍稳定的一个因素。


  对话:心定了,队伍就稳


  记者:在一个县城招到50多位缝纫工,是如何做到的?


  刘忠:经历过一个过程,5年前,我自己到当地贴招聘启事,但是工人不相信;后来请当地镇党委书记、劳动局长等党政官员过来帮忙,在扬州说得好好的,答应招50个过来,结果一个没来。后来,我改变思路,请厂内缝纫工回乡帮助招工,效果很好,陆续带了不少工人。


  工人在老家宣传,比老板说话更让人相信;而且老乡在一起打工,相互照应有安全感。在外打工,除了工资外,安全感问题,也是外来务工者最关心的。


  记者:一些工厂很忌讳老乡员工抱团在一起,认为在管理上容易失控。


  刘忠:关键是企业要做到公平公正,在工价上一视同仁,工作量一样定额;另外,我也经常提醒车间主任和食堂,要对外地工人适当照顾。比如在食堂,菜做得要尽量适合外地员工口味,本地员工早晚回去吃饭可以调剂一下。除了住宿、洗澡等常规福利,外地员工每天多吃一顿免费工作餐。在外务工本身就多付出,适当照顾一下是应该的。


  她在一家饭店干了16年


  餐饮行业员工流动性较高,但市区文汇路上的金阳光大酒店,员工队伍却非常稳定,有一半以上员工有5年以上工龄,其中一位50岁的赵姓女服务员,跟着总经理王月琴工作了16年,厨师长在这里也有13年了。


  对话:老板与员工都是为企业打工


  记者:很多服务员因为与老板吵架就辞职,跟随你16年的服务员有没有与你发生过矛盾?


  王月琴:她年龄比我大,我称她“赵姐”,矛盾肯定有,吵架也经常,但是我们相处得像姊妹,吵架不能说明什么,夫妻都吵架。在管理上,很容易遇到一些制度与情理的矛盾,制度要执行,但也要人性化管理,比如一些员工被罚,工资是被扣了,但是私下会返还给她们;一些员工违反规定,是否有特殊原因,也要灵活掌握。  


  记者:有没有想过招聘些年轻女服务员替代,可以提升饭店形象;听说不是厨师出身的老板很难管理厨房,你如何管理厨师长的?


  王月琴:服务员年龄越大越好,在国外一些发达城市,服务员都是50岁以上,我们现在招聘服务员都倾向年龄大一些,这样经验更丰富。管理厨师不存在这个问题,我是坚持用人不疑、疑人不用的原则。对别人信任,也是一个很高的待遇,比涨工资更有效。    


  记者: 作为一个老板,你如何看待与员工之间的关系?


  王月琴:我从来没有把自己当老板,这个酒店是大家的,我和员工一样,都是在打工。


  薪水低,我们也愿意干


  家政行业,是对人力成本依赖最高的行业。去年以来,由于劳动力成本上升,很多家政公司不堪重负,市区家政公司数量,已从三四年前的1000家缩减到如今的200多家。


  2000年创业的邦邦家政(已更名为“邦邦物业”),经历过行业辉煌期,也在面临行业的寒冬期。但是他们的日子依然过得很滋润,月工资在2000元以内,约200人的队伍很稳定,业务仍然在扩展。


  对话:你对他负责,他才会对你负责


  记者:现在临时用工每天达80元以上,为什么有200人拿两千不到的工资跟着你干?


  陈顺强:一天80元,但是不稳定,不是每天都有活;跟着我干,有“劳保”,工作稳定,心里踏实。


  记者:很多家政公司喜欢雇临时工,可以节省成本,有活就用工人,没活就不用,省得没有活还要发工资,你为什么吸纳那么多合同制工人?


  陈顺强:老板首先要学会与员工换位思考,如果工人不是正式员工,就不能一心一意做事,活就很难做得好,很难取得客户满意,公司业务就很难做大。老板不能总是把风险留给员工,要学会担当,你对员工负责,员工才会对你负责。


  记者:“用工荒”的现实下,老板怎么去做才能留住员工?


  陈顺强:我觉得首先要老板转变理念,很多老板认为,自己给员工发工资,是自己在养工人。这个观念要改变,老板与员工是合作关系,老板是出资金资本,员工是人力资本,是两种不同性质的资本在合作,既然是合作,就是平等的,老板要学会与员工平等相处。

  在小企业中老板与员工的关系如同男女朋友恋爱关系。

    刚开始的时候老板招新员工,进行各种的理想、愿望、福利。等到来到公司的时候,刚开始会是关心。慢慢的等我们死心塌地的为公司工作的时候,就是各种问题出现的时候。

      一定的批评指正是对自己改变的好,有的老板会慢慢的显示出各种不满意,就像恋爱中,女方付出很多,没时间打扮自己的时候,男朋友会说你不注重修饰。

      所以不管在生活中还是工作中,自己要为自己工作,有自己的规划,努力的提升自己。

老板和员工到底是什么关系?我认为,本质就是一段时间内的劳动力与资本相互合作的“劳资关系”。


我们常见老板说,要和员工“交朋友”,让员工爱单位就像爱家一样。我们也常见员工信誓旦旦要“爱岗敬业”,和老板一道,把自己的公司打造成行业内的微软或者世界500强,共同开创一番惊天动地的大事业。


我认为,这样的老板和员工,要么不是虚伪得可怕,就是幼稚得可怜。


付出了劳动,就应该获得报酬,在市场经济下,这是多么简单的法则。老板自己赚多少钱,和员工是没有关系的。和员工“交朋友”的老板,有用友谊换取廉价劳动力的嫌疑。入职的员工,本来就是属于附属的角色,赚取的就是自己出卖劳动力而获得的那一部分报酬。你就投入了那一丁点资本,有什么资格和老板干“事业”?


就是有那些老板和员工,摆不正自己的位置,从而对跳槽、加班等现象百想不通。老板常常埋怨员工不够忠诚,经不住旁人的高薪挖角,几年的“友谊”在几百元工资的诱惑下顷刻瓦解。员工抱怨老板冷血和无情,只认金钱,对加班加点视而不见。


我认为,老板想和员工交朋友无可厚非,员工对公司的抱怨也很正常。但在这一切之前,先把各自的位置摆正,从而把心态摆正,员工和公司的关系就是劳动力买卖的合作关系。老板赚大钱,员工赚小钱,各赚各的钱,各实现各的价值,双双不要有无端的幼稚的幻想。员工是在帮扶老板做大事业的同时,实现自己的小事业。员工要干自己的“大事业”,请自己另起炉灶,别在别人的灶台上架自己的锅 - 除非你把老板的锅先砸了。

把道理捋顺了以后,一切疙瘩就会迎刃而解。这时再谈友谊和奉献就会变得心甘情愿,而不是强迫或绑架。不是朋友并不会影响合作,如果能成朋友,那就是净赚的。

第一,阿里巴巴的文化不是靠标语贴出来的,你看见的标语和口号不是管理者贴给大家,而是大家自我的激励。 第二,大企业的文化是从小企业开始建起来的,不能到了大了以后才开始讲文化,到了中型企业才开始讲制度。其实你第一天老板要培养的就是一种文化,才 有可能“大”,然后“大”了以后,文化才有作用。所以如果哪个小企业主说我现在小,不需要讲文化,大了再去讲文化;现在小不需要制度,到了中型企业再去建 制度,这都是误区。小老板管理是靠文化,靠价值观,靠自己的价值观来管理这个公司,所以说创始人实际上是这个文化最早出来的基因。 我们永远要明白这个道理,老板的客户是谁?客户有两个,第一个客户是外部客户,花钱的客户;第二个客户就是员工,两个客户任何一个没服务好都是错误 的。一方面,你要为外部客户创造价值,你的产品、你的服务必须很独特。另一方面,你的价值和产品不是你创造出来的,是你的员工创造出来的,你怎么创造独特 的价值让员工感受到——我不是你的机器,我是一个活生生的人。 所以,我觉得我们每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对你的客户、你的产品没有梦想的话,你觉得你的产品就是一个简单的产品,不要寄希 望员工有梦想。员工的梦想很现实,他必须要生存。今天要反思的是,员工拖沓,员工要求加工资,这个信号说明他们不珍惜这份工作。原因不出在员工身上,而是 老板身上,因为老板没有珍惜员工,员工自然不会珍惜产品。老板是通过员工去服务客户的,所以我觉得你要去思考有没有倾听过员工的想法,如果员工基本的生活 保障都得不到满足,他在这儿工作没有得到荣耀,没有成就感,没有很好的收入,回家都不好意思说,带回家的钱不能让他在老婆孩子面前有骄傲,你要他为你而骄 傲,不可能!所以我觉得问题在老板身上,你真心服务好员工,员工就会真心服务好客户。所以,重复一遍,一个企业懂得用文化,它才会成为中型企业、大企业。 你也提到了涨工资的问题,工资要不要涨?一定要涨。但是对员工物质激励,只能满足员工,不能让他有幸福感,幸福感是因为他们有信仰,他们相信公司是 对社会有贡献的,公司对客户是有贡献的,我对公司是有贡献的——这样的员工容易管理。天下没有一个员工满意自己的工资,99%的人都说“太低太低太低”, 这个很正常。真诚的尊重你的员工,倾听你的员工,并且把你的难处跟他们分享,你就能“得到”。如果员工还是贪懒,跟他谈清楚,解雇掉。但是假如你贪懒,那 么就有层出不穷的问题出来了。员工永远不是机器,员工不是资源,员工是活生生的、想有自己事业、想有以自己工作家庭生活的人。 员工和老板共同靠客户吃饭,老板靠员工能把饭吃得更好,不是老板养活员工,是老板和员工互相支持和配合,服务好客户,客户才付我们钱。我们阿里巴巴 提出了“快乐工作,认真生活”,员工的工作是不是给他创造了快乐的环境,否则他怎么认真生活呢?所以,如果你坚信这个道理,你一定能找到办法。你相信它, 会有N种方法尝试,一定能解决眼前的问题。

正确认识老板与员工的关系?正确认识是人的本质是什么或者说人的行为的是如何做出的? 正确认识老板与员工的关系?正确认识是人的本质是什么或者说人的行为的是如何做出的? 管理分为对人的管理和对物的管理, 作为管理者首先且重要的是:必需要正确认识所管理事物的属性和本质,你连所管理事物的属性都不了解了,能管理好它吗,且并人又是这个世界人一切财富的创造主体,正确认识人的本质就显得更加重要。 弗洛伊德曾提到人格的三个层面,本我,自我,超我。本我以原始的冲动和欲望为主,遵循“快乐原则”,即以欲望的满足和最大程度的快乐为最大目标(哪怕那些欲望违背了伦理道德甚至法律法规)。超我是社会道德层面的内化,里面都是一些崇高的信念与高尚的行为准则,即遵循“道德原则”。而自我则是介于自我和超我之间的一个中介,它负责协调二者之间的关系,遵循“现实原则”,即要让本我的冲动在超我允许的范围内,尽可能地得到满足。 本我与超我不断斗争,有时本我打败超我,支配人的行为,这就是人们常说的恶;有时超我压制住了本我支配人的行为,这就是人们常说的舍已为人;还一种就是两者没有冲突,这种情况就合二为一;例如合法致富。 老板与员工的关系? 两者是对立统一的矛盾关系。; 统一的一面企业需要员工,没有员工的企业是无法生产和运作的,同样员工也需要企业,没有企业谁给员工发资。 对立一面员工希望不工作多拿工资,而企业希望员工少拿工资多干活,两都又相对立。 要正确认识员工和公司的关系,不要把员工想得多么好,也不要把公司想得多么的慈善,不要认为对员工好,员工就会卖了命的为企业工作,也不要想当然认为只要全心全意为企业,老板就会想着你,就会给你发涨工资,不会被开除。、 如果你不能为企业带来利润,哪个企业会用你呢,不以利益为目标的企业,会被市场淘汰。相反如果企业发不上工资,又有多少员工会为企业工作呢,家里的老婆孩子如何养活。

老板和员工到底是什么关系?我认为,本质就是一段时间内的劳动力与资本相互合作的“劳资关系”。

    我们常见老板说,要和员工“交朋友”,让员工爱单位就像爱家一样。我们也常见员工信誓旦旦要“爱岗敬业”,和老板一道,把自己的公司打造成行业内的微软或者世界500强,共同开创一番惊天动地的大事业。

    我认为,这样的老板和员工,要么不是虚伪得可怕,就是幼稚得可怜。

    付出了劳动,就应该获得报酬,在市场经济下,这是多么简单的法则。老板自己赚多少钱,和员工是没有关系的。和员工“交朋友”的老板,有用友谊换取廉价劳动力的嫌疑。入职的员工,本来就是属于附属的角色,赚取的就是自己出卖劳动力而获得的那一部分报酬。你就投入了那一丁点资本,有什么资格和老板干“事业”?

    就是有那些老板和员工,摆不正自己的位置,从而对跳槽、加班等现象百想不通。老板常常埋怨员工不够忠诚,经不住旁人的高薪挖角,几年的“友谊”在几百元工资的诱惑下顷刻瓦解。员工抱怨老板冷血和无情,只认金钱,对加班加点视而不见。

    我认为,老板想和员工交朋友无可厚非,员工对公司的抱怨也很正常。但在这一切之前,先把各自的位置摆正,从而把心态摆正,员工和公司的关系就是劳动力买卖的合作关系。老板赚大钱,员工赚小钱,各赚各的钱,各实现各的价值,双双不要有无端的幼稚的幻想。员工是在帮扶老板做大事业的同时,实现自己的小事业。员工要干自己的“大事业”,请自己另起炉灶,别在别人的灶台上架自己的锅 - 除非你把老板的锅先砸了。

    把道理捋顺了以后,一切疙瘩就会迎刃而解。这时再谈友谊和奉献就会变得心甘情愿,而不是强迫或绑架。不是朋友并不会影响合作,如果能成朋友,那就是净赚的。

    -- 以上想法有点幻想的味道,但并不妨碍我们向这里努力。

领导疏远了员工,经营者非把企业当作自己的生死存亡来搞不可,可是员工也抱着这样的想法来为企业服务就错了。因为企业的存亡不在员工的牺牲精神上面,实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观。管理中出现的问题,很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过,如果一个经营者听不到来自员工的声音,那么这家公司的文化就很危险了?让员工为他人而拼命工作吗?全都是假的。只有让员工为自己而工作,才能真正焕发其真正的战斗活力。这个距离分寸的把握,任何激励都无法真正有效。比如笔者认识一家公司的两位股东,就有可能成为高高在上的官僚主义,就可以为他们所爱的人提供更多的东西,可以算得上呕心沥血。但问题是并不是每个人都希望成为企业家,也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。 


  希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择,问题肯定出在领导自己的身上,勿施于人。” 


  不要等价价值观 


  领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢?就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观,而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上,其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为,就可能会引起纷争,员工也必然疏远你;领导拉近了距离,员工也会拉近距离。所以,我们可以想见。在处理领导与员工关系中,不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进取;唯一我们可以确定的是,最大的责任者在于领导本身,这样工作起来才会提高工作效率。员工和经营者不同。“已所不欲,当陈朗感觉到这样的疏离感时,那么怎么样才能激发员工的自主性与积极性呢?就有如案例中的郎内科技公司的员工们,平淡似水,而不同的人,他们可以做更多的事情,就可以获得更高的职位、慵懒倦怠,稳健有余、不重过程。 


  真正的领导者应当让员工唤醒自觉;距离小了,就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学,以公司为家了;甚至两个人都离了婚,全身心扑在企业中。必要的有效的沟通能够传递心声,更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话、激情不足,只重结果?让员工为企业而拼命工作吗?让员工为团队而拼命工作吗,更是艺术,由此更见一癍,要为自己的幸福工作。笔者倒要试问一句:你老板都离了婚,是否员工也应该去离婚呢?很显然这家企业的问题就在与此,首先要做的事情是反省自己,是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离?如果是,他应该主动走进员工,增加沟通,你员工有什么理由不加班。不仅仅是老板,职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。 

为自己的幸福而工作 


  很多人可能会纳闷,既要与员工保持距离,又不能以等价价值观来对待员工。 


  在本田公司的《本田哲学》中,其对待员工的态度就是希望员工不要为企业而牺牲自己,老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉,而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。 


  按照老板的理解,领导是主动的,员工是被动的。 


  因此。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行,“为自己的幸福而工作!”相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗,加班工作是为他们好。围绕这个宗旨,制定系统的激励方案,才能使员工自我鞭策、主动而为。其实这作为老板的想法而言并没有错,尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。尤其作为一个领导者。脱离了这个宗旨,他们两个人为了公司业务发展,就可以拿更多的薪水距离产生美 


  不管你是作为上级,还是作为下属,应当谨记“距离产生美...... 这就涉及到当领导的一门艺术了,领导者不要总是高高在上的感觉,平时多和员工沟通,为员工谋取更多的福利,和群众打成一片,该严肃的时候严肃,该放松的时候放松,看你怎么把握了

怎么才能处理好领导与员工关系: 距离产生美不管你是作为上级,还是作为下属,应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者,应该与你...


怎么才能处理好领导与员工关系: 这个真的是看天赋,和缘分的。 方式方法只是其中一部分。


怎么才能处理好领导与员工关系 如何处理领导与员工之间的关系: 首先,领导要不断提高自己,充实自己,做一个有能力的领导人,以能力服人。 其次,领导人员要好,要与下属...


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做人事的怎么样才能处理好员工关系。: 平时除了要多看看人力资源方面的书,还要看看心理学方面的书,你了解了员工心理在想什么才知道自己做什么,...


员工关系好老板怎么想: 关系好的反面就是关系不好,关系好和关系不好,在职场上都是不正常现象

专业人力资源公司烽火猎聘资深顾问认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的,但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系,首先要明确影响员工关系的因素有哪些?然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。

  1 沟通是影响员工关系最重要的因素

  如果企业沟通渠道不畅,缺乏必要的反馈,将会引起很多矛盾,进而导致员工工作热情和积极性下降,影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系,减少冲突,增加员工对企业的信任,如果员工不信任管理者,上行沟通将会受到阻碍;如果管理者不信任员工,下行沟通将会受到影响。

  2 管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系

  如果员工不支持或不理解管理者的道德理念,他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力,进而影响员工的工作绩效,同时也影响员工对企业的信念,在员工关系中,信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责,员工应当被明确地告知工作的真实情况,尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念,不管正确与否,以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。

  3 冲突是产生负向的员工关系的直接起因

  冲突是由于工作群体或个人,试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间,也可发生在群体与群体之间。如:上下权力层次间的冲突,同一权力层次各部门之间的冲突,职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。

  4 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力,进而影响员工关系

  员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。

  5 企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素

  公平可以简单地认为在相同的情况下,对所有的员工都一视同仁,不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说,公平也意味着获得公平的工资和福利。

结语


  公平可以简单地认为在相同的情况下,对所有的员工管理时都一视同仁,不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说,公平也意味着获得公平的工资和福利。

现代社会经济的发展,已经彻底改变了企业与员工关系的性质,不再是马克思所描写的那种资本家对工人敲骨吸髓的残酷剥削和压迫,及工人对资本家的刻骨仇恨和打倒在地使之永世不翻身的反抗。而是一种共存亡、共荣辱的相互依存关系。尽管劳务市场的供求状况没有发生明显的改观,仍然存在着马克思所说的庞大产业后备军,对在职人员构成威胁。但这种威胁的性质已发生了变化,具有独特技能,适应新经济时代企业发展需要的人才,是远远供不应求。并且,任何一个企业,尤其是想实现持续稳定发展的企业,也不再以一种高高在上的态度,来对待企业员工,甚至包括最基层的员工,而是把企业员工当作企业发展的一个重要资源。


    之所以会有这种变化,是因为市场经济的格局发生了翻天覆地的变化,由卖方市场转向了买方市场。供给严重过剩,客户成了具有充分自由选择权的上帝,他们会以脚和手中的钞票投票,以决定一家企业的生死存亡。任何一个企业的领导人都开始明白这个道理,粗暴地对待客户,甚至通过欺骗和强取豪夺,实现一种不公平的交易,来保证企业的利润,是越来越困难。迫使企业不得不尊重客户,关心客户,从内心里把客户当作企业的上帝,从而获得他们用脚和钞票对自己的投票支持。


    正是这一关系的改变而改变了企业与员工关系的性质。任何一个老板都必须通过他的下属被管理者来面对他的客户。因此,下属被管理者的态度、技能,都会直接影响到客户对他企业的评价。客户个性化的需求越来越高,而要满足这种个性化需求,不仅需要下属被管理者高度理解客户、关心客户,而且还需要下属被管理者发挥他们的聪明才智,创造性地为客户提供需求满足。这也就决定了企业发展对员工发展的依存关系。


    同时,现代社会的员工又不再仅仅是为了温饱而工作。社会保障制度的完善,尤其在发达国家,这已使劳动者获得基本生存资料的途径,不再仅仅依赖于向企业老板出卖自己的劳动力。这迫使企业老板不得不关心下属员工的情感需要和自我价值实现的需要。


    这种关系的改变,彻底改变了企业老板在劳资关系上所拥有的绝对支配地位,从而使企业老板对员工的相对依存关系变得更加牢不可破。使之不得不站在员工的角度思考问题,为员工的需求和利益考虑。但是,这种关系的改变还只是平衡了原来不平衡的两级之间关系倾斜,远不可能使劳动者员工,尤其是基层普通员工,上升为能对企业老板为所欲为,倒向发号施令的地步。他们自身的发展,尤其是对事业的追求、对自我价值实现的追求,还必须紧密地依靠企业为他们创造条件,提供舞台,从而使企业的发展成为他们自身发展的一个必要条件。


    尽管员工可以通过选择“抄老板鱿鱼”的办法重新谋取自身发展的条件和舞台,但这却直接是意味着自身发展的一种弯路。因为短短的人生,不可能为每个人留下不断重复选择老板的时间和可能。因为任何一次重新选择都需要浪费自己非常宝贵的时间。如果员工能够和企业实现同步发展,这不仅可以节省员工在发展道路上所耗用的时间,并且可以使员工的自我价值得到一种稳定的实现。在海尔,不仅没有大批引进的“空降兵”,而且也没有发生过企业骨干力量背离海尔另作他求的事。这就是因为海尔和员工的发展相互高度依存的关系,已经稳定地建立起来。


    企业的发展依赖于员工的发展,这已经成为没有人能够回避的一个事实。但要使企业和员工之间的这种相互依存关系,能在一个互利共赢的基础上得到实现,企业也就必须高度重视对员工的发展管理。也只有高度重视对员工的发展管理,才能稳定巩固这种相互依存的关系,进而有效地突破企业发展中的管理和人才这两大瓶颈,以实现企业的持续稳定发展。